La réunion du 17 février s’inscrivait dans une phase structurante de la négociation et portait sur l’article 8 de l’accord pour lequel l’employeur a accepté des demandes de modification de rédaction des Organisations Syndicales
Le texte en discussion ne constitue pas un simple ajustement technique. Il vise notamment à redéfinir le cadre global de gestion des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés, sur un périmètre qui couvre plus de 80 métiers et près de 300 emplois. Il est donc stratégique, tant en matière d’attractivité que de fidélisation et de sécurisation des trajectoires.
1. Un accord structurant, mais encore trop déclaratif
L’architecture retenue repose sur trois axes : insertion durable et inclusion, employabilité dans un contexte de transformations, conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Chaque axe se décline en ambitions nationales, accompagnement des organismes et indicateurs de suivi.
L’intention affichée est celle d’un cadre générique stable. Sur le principe, cela peut constituer un levier utile pour harmoniser les pratiques et donner de la lisibilité. Néanmoins, à ce stade, le texte demeure fortement déclaratif. La traduction opérationnelle et les engagements concrets restent insuffisamment consolidés.
La proposition de regrouper les objectifs dans une annexe unique vise précisément à renforcer la lisibilité et l’appropriation locale. L’employeur n’a pas opposé de refus de principe, ce qui ouvre une marge de manœuvre pour exiger une clarification réelle des engagements.
2. Lutte contre les discriminations : un enjeu symbolique et juridique
Le texte réaffirme le principe de non-discrimination et d’égal accès à la formation. Sur le plan des principes, le cadre juridique est rappelé, notamment via la référence à l’article du Code du travail listant les critères prohibés.
La discussion a toutefois révélé un enjeu politique. La demande d’inscrire explicitement certains critères, notamment l’orientation sexuelle et l’identité de genre, ne relève pas d’une simple précision rédactionnelle. Elle traduit la volonté d’un engagement visible et assumé. L’employeur a pris note, sans conclure.
La question sous-jacente est claire : voulons-nous un texte qui se contente de rappeler le droit existant, ou un accord qui affirme des priorités politiques fortes en matière d’égalité réelle ?
Ce point devra être suivi attentivement. Il conditionne la crédibilité de l’accord sur l’inclusion.
3. Prévention de la désinsertion professionnelle : le point le plus sensible
Le texte affiche l’ambition de prévenir la désinsertion professionnelle, dans un contexte d’allongement des carrières et de transformation des conditions de travail.
L’accompagnement au retour d’absence longue fait l’objet d’une extension discutée : congé de naissance, congé proche aidant, retour après formation longue. Ces ajouts vont dans le sens d’une meilleure prise en compte des réalités de parcours.
Mais le véritable point critique concerne les salariés déclarés inaptes. Aujourd’hui, faute de solutions de mobilité inter-organismes, ces situations se traduisent fréquemment par des licenciements. La demande de créer des passerelles structurées a été formulée. L’employeur reconnaît la difficulté du sujet, mais renvoie à une analyse ultérieure, sans échéance.
Politiquement, ce point est central. Un accord sur l’employabilité qui ne traite pas concrètement la situation des salariés fragilisés perd une part importante de sa cohérence. Ce sujet pourrait être porté comme une priorité, avec exigence d’un calendrier et d’engagements mesurables.
4. Employabilité, formation et transformations numériques : un virage encore incomplet
La discussion sur la terminologie, notamment le remplacement de « acculturation digitale » par « appropriation des transformations numériques » (demandée par le SNPDOSS), ne relève pas d’un simple débat sémantique. Elle traduit la nécessité de passer d’une logique d’adaptation passive à une logique d’appropriation active des mutations.
Plusieurs enjeux émergent :
- garantir un accès effectif à la formation, y compris pour les salariés mandatés
• mieux structurer et valoriser les parcours vers l’EN3S (demande SPNDOSS)
• développer des dispositifs d’immersion inter-organismes
• clarifier et formaliser le mentorat, en le distinguant du tutorat
Sur le mentorat, une question reste en suspens : celle de la valorisation des mentors. Sans reconnaissance formelle ou compensation, le dispositif risque de rester incantatoire.
Un autre sujet de fond a été évoqué sans être pleinement intégré : l’accompagnement des salariés dont les métiers sont impactés par l’IA et l’automatisation. Dans le contexte actuel, ignorer explicitement cette dimension serait une faiblesse stratégique. L’employabilité ne peut être pensée sans anticipation des transformations technologiques.
5. Entretiens professionnels : soutenabilité et sens
La confusion persistante entre l’Entretien Professionnel et l’Entretien Annuel d’Évaluation et d’Accompagnement pose un problème d’efficacité et de sens.
La proposition de dissociation temporelle ou fonctionnelle vise à clarifier les finalités : d’un côté le développement professionnel, de l’autre l’évaluation annuelle.
L’employeur considère que l’organisation relève du niveau local.
Cette position soulève une question de fond : faut-il un cadrage de branche garantissant une homogénéité minimale, ou accepter une hétérogénéité potentiellement source d’inégalités ?
La charge des managers, parfois jusqu’à près de cinquante entretiens annuels, pose un problème de soutenabilité. Si les dispositifs sont trop lourds, ils perdent leur efficacité et deviennent formels.
La proposition d’un chantier paritaire sur ce sujet constitue une opportunité pour redonner du sens à ces dispositifs.
6. Les questions financières et le chiffrage : un point de tension
La demande de prise en charge des cotisations retraite à taux plein pour certaines situations a été refusée, au motif d’une impossibilité de chiffrage.
Plus largement, l’employeur indique ne pas être en capacité de chiffrer certaines mesures, faute de données disponibles.
Ce point est politiquement sensible. Un accord ambitieux nécessite une évaluation financière transparente. L’absence de chiffrage peut fragiliser la crédibilité des engagements et compliquer la négociation.
Il conviendra d’insister sur la nécessité d’objectiver les impacts, y compris pour prioriser les mesures.
7. Éléments d’analyse
Plusieurs lignes structurantes apparaissent : (ouvre un nouvel onglet)
Premièrement, l’accord peut devenir un texte cadre important notamment pour les parcours professionnels, à condition qu’il dépasse le stade déclaratif.
Deuxièmement, trois sujets constituent des points d’ancrage syndicaux forts :
• la gestion des situations d’inaptitude, la mobilité inter-organismes et la prévention de la désinsertion professionnelle
• la clarification des entretiens professionnels
• l’intégration explicite des transformations liées à l’IA
Troisièmement, les enjeux symboliques, notamment en matière de discrimination et d’égalité réelle, ne doivent pas être minimisés. Ils participent de la cohérence globale du texte.
Enfin, la question du chiffrage et des engagements mesurables devra être structurante pour la suite des négociations.
Cet accord peut devenir un levier pour sécuriser les parcours et renforcer l’attractivité de la marque employeur. Il peut aussi rester un accord de principe à faible portée opérationnelle. L’issue dépendra de notre capacité collective à obtenir des engagements concrets, des indicateurs pertinents et des dispositifs réellement mobilisables par les salariés.
