La Lettre du SNPDOSS CFE-CGC – N° 18 octobre 2023

Après l’échec de la réunion paritaire de négociation salariale du 12 septembre 2023, le boycott actuel de toutes les instances de négociation et les tensions sociales qui résultent de la perte de pouvoir d’achat vécue par tous les salariés de l’Institution, le COMEX, lors de sa séance du 11 octobre 2023 a pris une  décision unilatérale de réévaluation de la valeur du point de 1,5% au 1^er juillet 2023.

 Précédemment, le 5 octobre, en réunion avec les partenaires sociaux, Nicolas GRIVEL, Président du COMEX avait annoncé :

• la suppression de la prime de partage de la valeur prévue dans le protocole d’accord initial mais majoritairement rejetée  par les organisations syndicales car inégalitaire,
• la réaffectation de ces fonds sur des mesures non pérennes, sans préciser lesquelles,
• l’ouverture prochaine de négociations dans plusieurs domaines, classification des employés et cadres, agents de direction, praticiens conseils, frais de transport, financement de la complémentaire santé, titres restaurants. A noter que la participation employeur au financement des titres repas  se situe maintenant  71 centimes au-dessous du maximum légal,
• Une enveloppe financière consacrée aux négociations sur les classifications de près du double de celle qui avait été dédiée aux précédentes négociations. L’enveloppe précédente était de 80 Millions d’euros.

Le constat est fait que l’employeur demeure sourd à la principale revendication des salariés, une augmentation significative de la valeur du point qui tienne compte d’une inflation qui ne ralentit  pas.

Mentionnons à cet égard, les revalorisations significatives et justifiées à intervenir prochainement, +5,2% pour les retraites de base  lesquelles sont indexées sur l’inflation et 4,9% pour les  retraites complémentaires AGIRC ARRCO.

Selon le Président du COMEX, la politique salariale à la Sécurité sociale ne peut être qu’une transposition  partielle des mesures prises pour la Fonction publique.

• Pourquoi ce rapprochement avec la Fonction publique ? Le personnel de l’Institution relève de Conventions collectives de droit privé. 
• Pourquoi une transposition « partielle » ? Le décrochage de nos rémunérations avec celles des agents publics s’accentue depuis des années : pas de mécanisme de rattrapage automatique du pouvoir d’achat,  pas de majoration des premiers niveaux de classification.

Aujourd’hui, les Pouvoirs publics appellent les branches professionnelles à négocier des augmentations de salaires et à revoir leurs Conventions collectives si leur rémunérations minimale se situent en dessous du SMIC. Ne devraient-ils pas donner l’exemple ?

Plusieurs réunions d’information concernant les agents de direction se sont tenues à l’UCANSS au cours du mois de septembre. Le résumé de ces échanges et nos observations et propositions vous sont présentés tout au long de cette newsletter.

Nous publions également ici une analyse juridique détaillée de la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation sur la détermination des droits à congés des salariés n’ayant pu travailler suite à une maladie ou un accident (3 arrêts du 13 septembre 2023).

Porte-parole fidèle et déterminé de toutes vos revendications qu’elles soient d’ordre salarial, qu’elles concernent vos parcours ou vos conditions de travail, le SNPDOSS CFE-CGC se mobilise avec pragmatisme et sans dogmatisme pour obtenir des avancées en faveur des agents de direction des organismes de Sécurité sociale du Régime général.

Défendez mieux encore vos intérêts, rejoignez-nous, adhérez au SNPDOSS CFE-CGC.  

NB : les diaporama et documents de travail ou d’information présentés par l’UCANSS ou les Caisses nationales  sont consultables sur le site du SNPDOSS CFE-CGC.

                                                                                                                                                                                                                    

I – Bilan du protocole d’accord de 2005 sur la classification des emplois et la rémunération des agents de direction

 L’UCANSS a réuni la commission de suivi du PA de 2005, le 21 septembre 2023 pour la présentation du bilan 2022. Celui-ci comporte des données statistiques générales sur la structure des réseaux, l’effectif des agents de direction, les augmentations ou rémunérations individuelles (points pérennes, parts variables, parcours, points de cumul pour responsabilités supplémentaires), des informations détaillées sur les modalités d’évaluation des agents de direction dans chaque Branche, la mobilité ainsi que sur le corps de mission.

En résumé, dans un Institution où le nombre d’organismes est passé de 415 en 2005 à 261 en 2022, le nombre d’agents de direction rémunérés par un organisme du Régime général est en diminution. Il avait légèrement augmenté en 2020 suite à l’intégration de l’ex-RSI, il est aujourd’hui de 1953. 24% d’entre eux travaillent en Caisse nationale.

La répartition par poste est de 13,5% de directeurs, 13,5% de DCF, 21,4% de directeurs-adjoints et 51,6% de sous-directeurs.

Rappelons également que les femmes représentent 52% des ADD et occupent 41% des postes de directeurs (mais seulement 27% en catégorie A), 51% des postes de DCF, 51% des postes de directeurs-adjoints et 55% des postes de sous-directeurs. La parité femmes/hommes n’est pas encore acquise. Des mécanismes de rééquilibrage sont à définir.

Observations formulées par les organisations syndicales

• Ne sont pas inclus dans les données chiffrées, les agents de direction qui travaillent en ARS (demande du SNPDOSS CFE-CGC). Selon le protocole d’accord de 2010, ces dernières doivent appliquer nos conventions collectives strictement et l’expérience montre qu’elles ont des pratiques dérogatoires. De plus, il est nécessaire que les collègues qui choisissent de réaliser une mobilité dans ce secteur aient des garanties de retour et d’évolution au sein du régime général. La Directrice de l’UCANSS indique que les données sont issues de nos systèmes de paye et qu’il n’est donc pas possible d’intégrer de données sur ces personnels. Nous estimons pour notre part qu’il conviendrait de demander ces informations au Ministère.

• Les augmentations individuelles attribuées aux ADD des Caisses nationales et CGSS actuellement exclues des statistiques doivent également figurer dans ce bilan qui s’avère incomplet (demande du SNPDOSS CFE-CGC ). Mme BERTIN accepte de les intégrer au bilan à partir de l’année prochaine.

L’évaluation des agents de direction et les objectifs fixés pour attribution de parts variables

Les Caisses nationales évaluent les directeurs à intervalle de 3 ou 4 ans selon la Branche, en général de façon croisée, avec un consultant en Maladie et avec des techniques proches du 360° dans les autre Branches. Pour les autres agents de direction l’évaluation de la maîtrise de la fonction relève en général du directeur.

Pour l’attribution des parts variables, les modalités de fixation des objectifs assignés aux Directeurs, DCF et autres agents de direction et leur répartition entre objectifs nationaux , locaux ou individualisés varient également d’une Branche à l’autre. Dans toutes les branches sauf en Maladie, ce processus comporte une part d’auto-évaluation.

Peu d’évolution au niveau des augmentations individuelles, parts variables et points pérennes. En 2022, seulement 3 agents de direction n’ont perçu ni part variable, ni points pérennes, contre 7 en 2021 et 17 en 2020. C’est un motif de satisfaction pour les organisations syndicales qui alertaient jusqu’ici systématiquement les Caisses nationales chaque année.

Les points de responsabilité supplémentaires restent majoritairement attribués aux directeurs (55%) et DCF (54%). Le SNPDOSS CFE-CGC demande régulièrement que les directions de caisses soient incitées à en octroyer des points de responsabilité supplémentaires aux directeurs-adjoints et sous-directeurs qui n’en perçoivent que rarement.

Peu de parcours : 43 en 2022 contre 38 en 2021, un chiffre qui interroge. Dans une Institution où il ne reste que 261 caisses et où on trouve près de 52% de sous-directeurs, il convient de les développer. Le SNPDOSS CFE-CGC propose également que les mesures d’incitation à la mobilité soient améliorées. 8% des ADD ont effectué une mobilité en 2022.

En fin de bilan est présentée la liste des 43 missions confiées depuis 2005 aux agents de direction mis à disposition du Corps de Mission et un ensemble de données statistiques sur ces derniers. Ce dispositif qui a vocation à permettre de diversifier l’expérience et les parcours professionnels des ADD doit trouver sa place dans notre Institution.

II – Bilan du comité des carrières – près de 50 directeurs et DCF désignés en 2022, un chiffre en augmentation.

La réunion annuelle traditionnellement consacrée au bilan de l’activité du Comité des Carrières s’est déroulée le 22 septembre 2023 en présence de Jean-Louis REY, Président, d’Isabelle BERTIN, Directrice de l’UCANSS et de représentantes de chacune des Caisses nationales et du Ministère de la santé.

Les postes de Directeurs :

48 postes vacants dont pratiquement les deux tiers suite à une mobilité. 114 candidats, soit 4,1 candidats en moyenne par poste et 1,7 candidatures par candidat.

92,3% d’avis en adéquation totale, en augmentation notable depuis 2017, 6,7% d’avis en adéquation partielle et 2% d’inadéquation.

En 2022, à la différence des années antérieures, près de 60% des candidats nommés exerçaient déjà des fonctions de directeur d’organisme. Un tiers étaient directeurs-adjoints, 6,7% étaient DCF et 2% sous-directeurs.

En réponse à la question posée par le SNPDOSS CFE-CGC de savoir si les Caisses nationales s’orientaient vers la création de filières au détriment des directeurs-adjoints et DCF, la directrice de l’UCANSS a répondu qu’il convenait de donner des perspectives de carrière aux directeurs déjà en fonction. La représentante de la Branche Maladie a confirmée cette orientation par le fait que de nombreuses désignations ont eu lieu dans des organismes de taille importante. En pratique, 37,5% de désignations en catégorie A et B et 62,5% en catégories C et D. En Branche Famille des parcours sont proposés aux directeurs-adjoints sur le thème « se projeter sur les fonctions de directeurs » afin de susciter des candidatures.

Dans l’avenir, nous resterons attentifs à l’ouverture de ces postes à l’ensemble des inscrits sur la liste d’aptitude en classe L1/2.

Les postes de DCF :

47 postes à pourvoir dont 57% suite à une mobilité. 93 candidats, soit 2,6 candidats en moyenne par poste et 1,3 candidatures par candidat.

77,4 % d’avis en adéquation totale, 18,5% d’avis en adéquation partielle et 4% d’inadéquation.

Ces chiffres interrogent. La question est posée de savoir si le niveau d’exigence du Comité des Carrières pour accéder à un poste de DCF n’est pas exagérément élevé, notamment en termes de technicité. Le diplôme de l’EN3S, option comptable devrait normalement suffire à attester de l’aptitude des candidats à occuper des fonctions de DCF. Le grand nombre d’intérims, parfois de très longue durée qui en résulte est préjudiciable au fonctionnement des organismes.

La GPEC conduite par les Caisses nationales :

Les représentantes de chacune des Caisses nationales ont présenté ensuite les dispositifs d’accompagnement à la prise et la maîtrise de la fonction et aux trajectoires professionnelles des agents de direction de leurs réseaux respectifs.

Plusieurs organisations syndicales se sont inquiétées de savoir si les « viviers » de candidats potentiels tenus par les Caisses nationales étaient partagés, condition indispensable à la mobilité interbranches, à quoi il a été répondu par l’affirmative. Le SNPDOSS CFE-CGC préconise la constitution et la gestion d’un vivier commun pour une plus grande opérationnalité.

En réponse à une question du SNPDOSS CFE-CGC, les représentantes des Caisses nationales ont indiqué quelle proportion d’entretiens de carrière étaient réalisés avec les agents de direction de leur Branche afin d’appréhender leurs souhaits de parcours. En Maladie, 20% des ADD sont vus chaque année, l’objectif est de 30%. En Famille les agents de direction sont vus tous les 3 ans. Dans le Recouvrement, les entretiens de carrière sont peu fréquents. En Branche Retraite les volumes sont faibles mais des entretiens complémentaires se tiennent avec les personnes qui souhaitent évoluer.

III – Actualité de la réforme du CAPDIR et de la liste d’aptitude

L’amélioration des conditions d’accès au CAPDIR :

Interrogé par nos représentants, Jean-Louis REY a indiqué que la réforme du CAPDIR issue de ses propositions était en cours de mise en oeuvre. Il s’agit d’un dispositif de validation de l’aptitude et de la motivation pour les ADD non diplômés de l’EN3S analogue à une validation des acquis de l’expérience. 10 candidatures ont été déposées. La sélection commencera début 2024.

Concernant les cadres, le processus démarrera fin 2023. Après une année blanche, 168 candidatures se sont manifestées pour 30 postes ouverts. Des promotions en nombre similaire aux premières promotions du CAPDIR sont attendues.

La dernière étape de réforme de la liste d’aptitude

Un arrêté à paraître applicable au 1er novembre 2023 parachève la réforme visant à simplifier et accélérer la procédure d’inscription sur la liste d’aptitude aux emplois d’agent de direction des Organismes de Sécurité sociale. Il a été présenté aux syndicats d’agents de direction par le Ministère le 29 septembre 2023.

Rappel des principales nouveautés induites par cette réforme :

• Fusion des classes L1 et L2
• Inscription illimité en L3 pour les titulaires du diplôme de l’EN3S ou du CAPDIR
• Réduction des durées d’expérience requises
• Resserrement du calendrier
• Possibilité pour les Caisses nationales de proposer l’inscription sur la liste d’aptitude de 4 agents de direction en poste non titulaires du diplôme de l’EN3S ou du CAPDIR.

Le contenu de l’arrêté à paraître :

• La commission se réunit dorénavant 3 fois par an
• Les dossiers de demande d’inscription sont déposés au fil de l’eau tout au long de l’année
• Les conditions de recevabilité des candidatures sont appréciées à la date de la commission
• Réduction du nombre d’évaluations des candidats. L’évaluation par la MNC et supprimée. Ne restent que celles du cabinet RH et de l’employeur.

En réponse à une question posée par le SNPDOSS CFE-CGC, le Ministère indique que le but de cette réforme est de renforcer la fluidité du processus et contribuer à l’attractivité des carrières à la Sécurité sociale.

De notre point de vue cette réforme traduit l’effacement progressif des MNC, dont le moyens se réduisent constamment, de la gestion de la Sécurité sociale en région. L’aptitude des candidats à représenter l’Institution dans les contextes locaux et régionaux passe au second plan derrière la capacité à réaliser des engagements COG et CPG.

Va-t-on vers un pilotage centralisé des carrières des agents de direction par les organismes nationaux sur le modèle de la « gestion des hauts potentiels » pratiquée dans d’autres entreprises publiques comme privées. 40 à 50 directeurs et DCF sont nommés chaque année. Les inscriptions se feront-elles en fonction des postes à pourvoir ?

A terme, cette inscription ne deviendra-t-elle pas une simple formalité, voire ne disparaitra-t-elle pas ?

Plusieurs syndicats estiment également la procédure de demande d’inscription d’agents de direction non diplômés, à l’initiative des Caisses nationales inutile et injuste puisque le CAPDIR rénové qui s’appliquera à compter de 2024 équivaut à une VAE. (voir notre article du 27 septembre – bilan du comité des carrières 2022).

IV – Un nouveau droit pour les salariés (Cour de cassation 13 septembre 2023).

Par 2 arrêts du 13 septembre 2023, la Cour de cassation, sur le fondement du droit de l’Union européenne, contourne l’application des articles L3141-3 et L3141-5 du code du travail lesquels empêchent les salariés d’acquérir, sauf exception définies expressément, des droits à congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail liées à leur état de santé.

Depuis 2003, la Cour de justice européenne, interprétant la directive 2003/88 du 04 novembre 2003, et en opposition avec notre réglementation nationale, jugeait que les congés du salarié qui a travaillé répondaient à une double finalité :

• Se reposer
• Bénéficier d’une période de détente et de loisir 

En qu’en conséquence, les périodes d’incapacité de travail devaient être prises en compte pour l’acquisition de droit à congé, lorsqu’elles étaient imprévisibles et indépendantes de la volonté du travailleur.

Régulièrement depuis 2012, la Cour de cassation rappelait, dans son rapport annuel, la non-conformité du droit interne au droit européen. Mais les directives européennes n’étant pas transposables automatiquement dans le droit interne des pays membres, l’intervention du législateur était incontournable pour leur application.

En 2009, le traité de Lisbonne conférant à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne de 2007, la valeur juridique d’un traité, son article 31 relatif aux congés payés des travailleurs devient une norme directement applicable dans les rapports entre particuliers que les juges doivent faire prévaloir sur les dispositions de droit interne contraires.

Le 13 septembre 2023, La chambre sociale de la Cour de cassation tire les conséquences de cette évolution et sur la base de cet article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, combiné aux dispositions de la directive 2003/88, procède à un revirement de jurisprudence.

Désormais, les salariés atteints d’une maladie ou victimes d’un accident, ont le droit de réclamer des droits à congés payés en intégrant dans leur calcul la période au cours de laquelle ils n’ont pas pu travailler.

Le principe étant fixé, reste entier la question du délai de prescription, à l’issue incertaine à ce jour.

1. Si les droits à congés payés sont assimilés à des créances salariales, aux termes de l’article L 3245-1 du code du travail, ils seront prescrits trois ans à compter de l’expiration de la période où ils auraient dû être pris.
2. Mais, la Cour de cassation dans un troisième arrêt du 13 septembre 2023 restreint la possibilité pour l’employeur de se prévaloir de la prescription triennale en énonçant : « lorsque l’employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription, le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé ».
3. Antérieurement, dans une décision de justice de 2011, la Cour européenne avait admis que le droit européen ne s’opposait pas à ce que des dispositions ou pratiques nationales, telles que les conventions collectives, limitent à une période de report de 15 mois le droit au congé annuel, entraînant de facto l’expiration de ce droit à l’issue des 15 mois.

V – Les dernières instances nationales de concertation des branches de la Sécurité sociale.

Echanges avec les directeurs de CN sur la situation de la Branche – mise en ligne de la documentation adressée aux OS mais non commentée

POUR PROGRESSER SUR CES SUJETS, NOUS AVONS BESOINS DE VOUS ! REJOIGNEZ-NOUS !

Nos partenaires

SNPDOSS : 59 rue du Rocher, 75008 / Contact email : snpdoss@snpdoss-cfecgc.org