Réunion d’échanges le 21 septembre entre les syndicats représentatifs des agents de direction et la direction de l’UCANSS en vue de reprendre la renégociation de la classification des agents de direction, engagée en avril 2019 et interrompue alors à l’initiative du COMEX dans le contexte plus général de la renégociation des 3 classifications.
En introduction, la directrice de l’UCANSS présente (diaporama ci-dessous) :
- un ensemble de données chiffrées caractérisant les agents de direction en poste : effectif, âge, répartition par branche.
- le cadre conventionnel issu du protocole d’accord du 22 juillet 2005 sur la classification et la rémunération des agents de direction.
En résumé, le nombre d’ ADD est en diminution en 2022 de 0,6% pour s’établir à 1953. 24% d’entre eux travaillent en Caisse Nationale. Le taux de mobilité constaté est de 8%. La répartition par poste est de 13,5% de directeurs, 13,5% de DCF, 21,4% de directeurs-adjoints et 51,6% de sous-directeurs.
Rappelons également que les femmes représentent 52% des ADD et occupent 41% des postes de directeurs, 51% des postes de DCF, 51% des postes de directeurs-adjoints et 55% des postes de sous-directeurs. La parité femmes/hommes n’est donc pas encore acquise.
Le classement des organismes issu du protocole de 2005 traduit notamment les opérations de regroupement réalisées depuis cette date puisqu’il reste 261 organismes contre 415 à l’époque.
La grille de classification a peu évolué. Un protocole d’accord du 6 mai 2022 a toutefois permis de déplafonner les coefficients maxima de 50 points. Fin 2022, 35 agents de direction, soit 2,4% des personnes éligibles restent encore au plafond de leur marge d’évolution salariale. Pour compléter notre information, les représentants du personnel demandent les statistiques relatives au nombre d’agents de direction en début de carrière et donc de plage d’évolution salariale.
Le diaporama comporte ensuite un ensemble de données relatives aux points pérennes, parts variables, point de responsabilité supplémentaires attribués en 2022.
Quels enjeux pour la négociation à venir : simple toilettage des dispositions du protocole du 22 juillet 2005 ? identification de moyens permettant de renforcer l’attractivité des postes d’agents de direction et la fidélisation de ces derniers ?
Le SNPDOSS CFE-CGC, rappelant que la classification actuelle a été mise en oeuvre il y a 18 ans, propose comme base de discussion une majoration de 100 points des coefficients de fonction de chaque niveau correspondant à une augmentation de 15 % du niveau 1D et de 8% du niveau 4A. Un écart significatif doit également être maintenu entre les derniers niveaux de la grille des cadres et les premiers niveaux d’ADD pour renforcer l’attractivité de ces carrières.
Autre pistes de travail possibles :
- Un réexamen des conditions de prise en charge de la mobilité déjà améliorée au travers de la convention collective du 18 septembre 2018.
- Eu égard à la pyramide des âges ( 16% des ADD ont plus de 60 ans) et pour favoriser la libération de postes et la mobilité, un dispositif de départ anticipé volontaire correctement indemnisé.
Compte tenu de la réduction du nombre de caisses et donc des possibilités de déroulement de carrière via des mobilités géographiques, le SNPDOSS CFE-CGC demande également que des perspectives d’évolution soient intégrées dans la nouvelle classification en faveur des sous-directeurs et directeurs-adjoints au sein de leurs organismes. Mesure qui trouverait tout son intérêt en Caisse Nationale également.
Seraient à définir des parcours (seulement 43 parcours en 2022) ou circonstances ouvrant droit à l’attribution de points de responsabilités supplémentaires ( en 2022, 55% des directeurs et DCF en bénéficient contre 11% des directeurs-adjoints et 4% des sous-directeurs).
Exemples : développement des attributions, changement de poste, participation la conception et au suivi de travaux nationaux, prise en charge de la responsabilité de processus mutualisés en région ou au plan national.
Plus généralement, déconnecter la classification des agents de direction du classement des organismes nous semblerait pertinent, ce dernier ne traduisant plus réellement les charges de travail dans certains réseaux.
Parmi les autres propositions de modernisation de la classification des agents de directions ont également été évoqués :
- l’aménagement des fins de carrière
- l’assouplissement des règles de cumul d’emploi
- le mécénat de compétences…
