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L’édito du Président
Chères et chers collègues,
Intense activité de négociation au cours du dernier trimestre 2021 marquée par :
- L’échec de la négociation salariale annuelle de décembre. L’employeur refuse depuis 4 ans d’augmenter la valeur du point, seule mesure bénéficiant à toutes les catégories de personnel et permettant de limiter la baisse continue du pouvoir d’achat des salariés de l’Institution.
- Le succès de la négociation sur la création d’un dispositif complet de soutien tant pécuniaire que matériel aux salariés en situation d’aidant d’un proche. Un budget de 3M€ par an sera dédié par la CAPSSA à la fourniture d’un large éventail de prestations en nature à compter de 2022.
- Une renégociation entamée mais encore inachevée des protocoles de 2016 sur la diversité, l’égalité des chances et les fins de carrières.
Vous trouverez également à la fin du présent numéro des liens vers les comptes-rendus des instances de concertation avec les directions des Caisses Nationales auxquelles le SNPDOSS a participé. Ils reflètent les importantes difficultés de fonctionnement de certaines branches et des établissements du groupe UGECAM.
En 2022, le SNPDOSS CFE-CGC, seul syndicat à ne représenter que les agents de direction en poste où en devenir, porte-parole fidèle et déterminé de toutes vos revendications qu’elles soient d’ordre salarial, qu’elles concernent vos parcours où vos conditions de travail sera toujours à vos côtés.
Participez plus activement à la défense de vos intérêts, rejoignez-nous !
Que 2022 comble vos souhaits tant personnels que professionnels.
Prenez soin de vous.
Bien syndicalement
Bertrand PICARD
I – Négociation salariale annuelle, « re-plafonnement » des coefficients de qualification de 1 ou 2 pas de compétence et 15 M€ à répartir entre les bas salaires : des propositions inacceptables de l’employeur.
Incompréhension, sentiment de non-reconnaissance, colère, tels sont les réactions des personnels face aux propositions du COMEX portées par Raynal LE MAY lors de la réunion de négociation du 13 décembre 2021.
Les salariés de notre Institution s’étaient pourtant mobilisés en masse devant l’UCANSS pour faire entendre leur détermination à faire bouger les lignes.
Et qu’avons-nous obtenu ?
- « re-plafonnement » de l’ensemble des coefficients de qualification de 1 ou 2 pas de compétence pour permettre à tous les salariés de l’Institution d’y être éligibles.
- Majoration de la RMPP de seulement 0,38% (portée à 1,88% en 2022) en vue d’une augmentation, dégressive, des bas salaires, soit une enveloppe d’environ 15M€.
- Majoration des primes versées aux formateurs occasionnels et aux personnes en mobilité à iso niveau.
Le pouvoir d’achat est en baisse, l’inflation redémarre et l’employeur feint de l’ignorer.
De plus, alors que les personnels des organismes sociaux relèvent de conventions collectives de droit privé, l’UCANSS s’appuie sur la position de la Ministre chargée de la Fonction Publique, qui n’est pas notre Ministre de tutelle, pour justifier de mesures quasi exclusives en faveur des bas salaires (inférieurs à 115% du SMIC).
Non seulement le saupoudrage proposé ne répond nullement à la revendication unanime des partenaires sociaux portant sur la réévaluation de la valeur du point réclamée depuis maintenant quatre années consécutives mais il contribue au tassement des salaires et à la division du personnel.
En ce qui concerne les agents de direction, qui ne sont pas éligibles aux pas de compétence, pourront-ils bénéficier de points pérennes quand ils sont au plafond d’évolution de leur marge d’évolution salariale ?
Le cas échéant, quelle direction d’organisme fera le choix de privilégier l’attribution de mesures coûteuses en faveur de quelques-uns, au demeurant considérés comme « privilégiés », au détriment du plus grand nombre et peut-être de la paix sociale.
Constatant qu’à nouveau, l’UCANSS vient en négociation avec « rien à proposer » nous avons souligné le risque de désengagement de toutes les catégories de personnels dans un contexte où, face à la crise sanitaire, les organismes sociaux et en première ligne, les directions de caisses se sont mobilisés pour garantir la continuité du Service Public de la Sécurité sociale.
Face à cette situation, l’ensemble des syndicats, a demandé collectivement au directeur de l’UCANSS et au COMEX d’exiger du Ministère des Solidarités et de la Santé les moyens nécessaires pour financer une augmentation significative de la valeur du point.
Une nouvelle réunion paritaire de négociation est programmée le 18 janvier 2022. Elle sera consacrée aux modalités de répartition des 0,38% de RMPP entre les salariés aux plus faibles niveaux de rémunération.
Rappel des mesures salariales des douze dernières années à la Sécurité sociale
Evolution de la valeur du point | Taux | Date d’effet |
Protocole d’accord du 7 février 2017 | 0,50% | 01/05/2017 |
Protocole d’accord du 10 mai 2010 | 0,80% | 01/05/2010 |
Autres mesures salariales | ||
Protocole d’accord du 15 septembre 2015 | 0,65% de réévaluation du coefficient de base | 01/05/2015 |
Protocole d’accord du 10 avril 2013 | 1% de réévaluation du coefficient de base | 01/05/2013 |
Protocole d’accord du 15 mars 2012 | Revalorisation de tous les coefficients de 5 points | 01/05/2012 |
II – Soutien aux salariés proches aidants : une longue mais fructueuse négociation – un accord signé par l’ensemble des organisations syndicales pour accompagner les salariés en situation d’aidant.
Fin 2019, les partenaires sociaux entamaient une négociation visant à instaurer un dispositif de soutien aux salariés proches aidants à la Sécurité sociale en complément des dispositions légales (congés et allocations diverses) et des quelques dispositions conventionnelles existantes (don de jours).
Statistiquement, on peut évaluer à 24 000 le nombre de salariés de l’Institution en situation d’aidant (1/6 de la population). Les identifier, les accompagner et les aider sont donc des impératifs que les partenaires sociaux ont souhaité voir pris en compte au travers de l’accord signé le 13 juillet 2021.
Ainsi, à compter de 2022 les salariés de l’Institution confrontés à la situation d’aidant pourront bénéficier :
- D’un accompagnement en organisme sous forme de sensibilisation de l’ensemble des salariés, des managers et des responsables RH aux contraintes inhérentes à cette situation.
- D’une plate-forme d’information, de conseil personnalisé et d’orientation vers les dispositifs accessibles.
- De nouvelles possibilités d’aménagement des horaires de travail, sur présentation d’un justificatif médical (demande du SNPDOSS CFE-CGC), ainsi que d’un examen attentif de leurs demandes de pré-retraite progressive.
- En cas de cessation d’activité, du maintien de leur rémunération pendant la durée des congés légaux indemnisés en tant que salariés proches aidants.
- D’un panier de biens et services d’une valeur limitée à 3M€ annuels soit 3% de la cotisation de prévoyance, financé par la CAPSSA. Ces prestations, ouvertes soit aux aidants, soit aux personnes aidées sont variées (aide à domicile, accompagnement des enfants à l’école, aide au répit, coaching, bilan psychologique …). Elles seront servies par un prestataire extérieur sélectionné après appel à la concurrence. Grâce aux interventions réitérées du SNPDOSS, le panier de biens et services sera accessible dès que la personne aidée relève du GIR 4, autrement dit qu’elle a besoin d’aides ponctuelles mais peut rester à son domicile.
L’opérateur retenu est Malakoff-Humanis en chef de file d’un groupement associant AG2R la Mondiale, Aésio inter mutuelle assistance (IMA). Mise en œuvre progressive à compter de janvier 2022.
III – Renégociation des protocoles de 2016 sur l’égalité des chances et les fins de carrière – 5ème réunion : des avancées mais également des revendications en instance.
Parmi les avancées réclamées par le SNPDOSS CFE-CGC, la conclusion de 3 protocoles distincts semble en passe d’aboutir. Cet accord permet de tenir compte de la spécificité de chacune des problématiques et des avancées législatives ou réglementaires intervenues dans ces 3 domaines : égalité professionnelle femmes/hommes, emploi des personnes handicapées, fin de carrière.
Le sujet de l’égalité professionnelle femmes/hommes fait dorénavant l’objet d’une négociation annuelle obligatoire en entreprise.
Doivent être déterminés des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés dans les domaines de l’embauche, la formation, les qualifications professionnelles, la classification, les conditions de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle…
Par ailleurs, depuis 2018 un index d’égalité professionnelle femmes/hommes en lien avec les rémunérations doit être calculé et publié chaque année. Des plans d’action sont à mettre en place si l’index est inférieur à 75.
Face aux résultats mitigés de la plupart de ces indicateurs, qu’ils concernent l’ensemble des emplois ou les seuls emplois de direction à la Sécurité sociale, le SNPDOSS CFE-CGC demande :
- Que soient fixés des objectifs de parité des équipes à hauteur de 50/50 pour l’ensemble des métiers et à tous les niveaux hiérarchiques et particulièrement au sein des comités de direction.
- Que soient insérées dans le protocole des mesures visant à établir l’égalité professionnelle dans 4 domaines : embauche, accès à la formation, en termes de parcours et au niveau de la rémunération.
- Que tous les objectifs fassent l’objet de plans d’action et soient publiés et suivis par branche et par région
- Que les résultats soient soumis annuellement aux partenaires sociaux.
Sur le sujet des fins de carrière, le SNPDOSS CFE-CGC porte à ce jour deux revendications :
- Que soit clairement énoncé dans l’accord que le salarié partant en retraite « peut demander la monétisation de son Compte-Epargne Temps » offrant ainsi une alternative à la modicité de la prime de départ en retraite que l’employeur refuse obstinément de réévaluer.
- Que soit étendue aux cadres dirigeants qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein la possibilité de bénéficier de la retraite progressive ainsi que de la prise en charge des cotisations salariales et patronales différentielles et du calcul de l’indemnité de départ en retraite sur la base d’un temps plein.
Prochaines réunions de négociation les 4 et 11 janvier 2022.
IV – Article 53 de la LFSS 2022 : un nouveau droit pour les salariés en convention forfait-jours
A l’issue d’une procédure menée sur plusieurs années par la CFE-CGC, le Conseil Constitutionnel dans une décision en date du 26 février 2021 met fin à une inégalité de traitement flagrante entre salariés à temps partiel et salariés à temps réduit.
A compter du 01 janvier 2022, les cadres en forfait jours, travaillant sur une base jours inférieure au plafond légal ou conventionnel, pourront accéder au dispositif de la retraite progressive.
La retraite progressive, créée en 1988, est un mécanisme qui permet à un salarié de percevoir une partie de sa pension de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
En relevant que le travail en forfait-jours réduits constitue bien une activité réduite, les sages de la rue Montpensier ont considéré que la rédaction combinée des articles L 3121-1 du code du travail et L 351-15 du Code de la Sécurité sociale rompait avec le principe d’égalité des citoyens devant la loi et était contraire à la Constitution.
Les effets de cette décision ont été cependant différés au 1er janvier 2022 pour laisser au législateur le temps de prendre de nouvelles dispositions.
C’est désormais chose faite : l’article 53 de la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 adoptée le 29 novembre 2021, tire les conséquences de cette déclaration d’inconstitutionnalité en ouvrant le dispositif de retraite progressive aux salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours, ainsi qu’aux travailleurs non-salariés relevant des régimes de salariés (mandataires sociaux notamment).
Fort de cette décision, le SNPDOSS CFE-CGC a demandé à l’UCANSS d’étendre aux agents de direction et cadres en forfait-jours réduits, la prise en charge par l’employeur des cotisations salariales et patronales retraite pour les salariés bénéficiaires d’une retraite progressive, prévue dans le protocole « fin de carrière ».
Le SNPDOSS CFE-CGC souhaite également que l’ensemble de ces dispositions soit appliqué aux cadres dirigeants de l’Institution.
A noter que parallèlement à cette avancée législative, la CFE-CGC, revendique aujourd’hui deux nouvelles évolutions :
- Reconnaître aux cadres en forfait-jours réduits la qualité de salariés à temps partiel, afin de leur ouvrir les droits attachés à cette qualification,
- Rendre opposable aux employeurs tout souhait des salariés de passer en temps partiel ou temps réduit, lorsque cette volonté s’inscrit dans un projet de retraite progressive.
V – Représentativité des syndicats d’agents de direction – annulation des élections du 9 novembre 2020 par le tribunal judiciaire de Bobigny.
Par jugement du 9 novembre 2021, le tribunal judiciaire de Bobigny a annulé l’élection des représentants des agents de direction titulaires et suppléants à la commission paritaire d’interprétation au sein de l’UCANSS.
Au regard de cette décision, l’UCANSS précise « rester à ce stade sur la mesure de représentativité actuelle concernant les organisations syndicales appelées à la négociation sur le champ des agents de direction ».
VI – Les dernières instances nationales de concertation des branches de la Sécurité sociale.
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