La réunion paritaire nationale du 1er septembre était principalement consacrée à la poursuite de la négociation du futur accord relatif à l’aménagement des fins de carrière.
Les échanges ont permis d’avancer sur plusieurs dispositions du projet, notamment le recrutement, le maintien dans l’emploi et la prévention de l’inaptitude.
Ils ont également fait apparaître un désaccord important concernant le Compte Épargne Temps (CET), l’UCANSS ayant souhaité profiter de cette négociation pour engager une réforme beaucoup plus large du dispositif.
En ouverture de séance, plusieurs sujets d’actualité ont également été abordés.
Pouvoir d’achat : l’UCANSS se dit prête à rouvrir la négociation
Interrogée sur le pouvoir d’achat par les organisations syndicales, l’UCANSS indique être disposée à rouvrir des négociations dès lors qu’elle disposera d’un mandat pour le faire.
Il n’y a donc, à ce stade, aucune annonce concrète ni calendrier de négociation.
Le SNPDOSS CFE-CGC considère que la question du pouvoir d’achat reste une préoccupation majeure pour les salariés de l’Institution et continuera à demander des mesures concrètes.
Congé de naissance : pas de maintien du salaire à ce stade
Concernant le congé de naissance, la position actuelle de l’employeur est celle d’un non-maintien du salaire.
Les droits connexes, notamment en matière de complémentaire santé et de prévoyance, seraient en revanche préservés.
Les textes d’application doivent encore faire l’objet d’échanges au cours du mois.
Le SNPDOSS CFE-CGC regrette pour que ce nouveau congés que l’employeur n’ait pris aucune mesure pour les salariés de l’institution.
Intéressement : le problème des « absences pénalisantes »
Les organisations syndicales ont de nouveau interrogé l’UCANSS sur la prise en compte de certaines absences dans le calcul de l’intéressement, notamment celles concernant les salariés pompiers volontaires mobilisés pendant l’été.
L’analyse juridique de l’UCANSS conduit aujourd’hui à considérer les absences pénalisantes comme un ensemble qui ne permettrait pas de neutraliser certaines absences seulement.
L’employeur s’est néanmoins engagé à examiner avec le COMEX la possibilité d’une dérogation exceptionnelle pour 2026, sur le modèle d’un dispositif qui avait pu être retenu en 2020.
Le SNPDOSS CFE-CGC sera attentif aux suites données à cet engagement.
Des données encore insuffisantes pour négocier efficacement
Les organisations syndicales ont fait part de leur insatisfaction concernant les données mises à leur disposition.
Plusieurs informations importantes restent notamment insuffisantes ou absentes, parmi lesquelles les données consolidées relatives à la retraite progressive ou encore certaines données ventilées par sexe.
La fiabilité et l’exploitation de « l’entrepôt de données » ont également été interrogées.
La possibilité de constituer un groupe de travail paritaire pour améliorer les données disponibles ou de procéder à des enquêtes ciblées a été évoquée.
L’UCANSS souligne pour sa part l’importance du travail déjà réalisé pour produire des données concernant environ 140 000 salariés, tout en reconnaissant les limites actuelles du dispositif.
Une analyse relative à la mobilité professionnelle a par ailleurs été présentée. Elle ne fait pas apparaître de corrélation majeure entre mobilité et âge, hormis une légère diminution entre 55 et 59 ans, suivie d’une reprise après 60 ans.
Pour le SNPDOSS CFE-CGC, disposer de données fiables et suffisamment détaillées est indispensable : un accord sur l’emploi des salariés expérimentés doit pouvoir s’appuyer sur un diagnostic précis et être accompagné d’indicateurs permettant ensuite d’en mesurer réellement les effets.
Salarié expérimenté : le seuil de 45 ans retenu
Un consensus a été trouvé concernant le champ d’application du futur accord.
La définition de « salarié expérimenté » concernerait ainsi l’ensemble des salariés âgés de 45 ans et plus.
Recrutement et non-discrimination : des indicateurs sont nécessaires
L’article consacré au recrutement et à la non-discrimination a fait l’objet d’une nouvelle rédaction de la part de l’UCANSS.
La référence explicite à un précédent accord sur la diversité, qui n’avait pas été signé par l’ensemble des organisations syndicales, a été supprimée.
Cette évolution a été favorablement accueillie.
Les organisations syndicales ont toutefois insisté sur la nécessité d’accompagner les principes affichés d’indicateurs précis et chiffrés.
Une attention particulière doit notamment être portée au recrutement des salariés de plus de 60 ans.
Pour le SNPDOSS CFE-CGC, les engagements en matière de non-discrimination ne peuvent rester uniquement déclaratifs. Le futur accord devra permettre d’en mesurer concrètement les résultats.
Maintien dans l’emploi : sécuriser les entretiens de seconde partie de carrière
Les échanges se sont ensuite concentrés sur l’article 4 relatif au maintien dans l’emploi.
Un premier débat a concerné les entretiens de seconde partie de carrière.
Les organisations syndicales ont alerté sur le risque de voir ces entretiens retardés ou ne pas être organisés lorsqu’ils sont conditionnés à la réalisation de la visite médicale de mi-carrière. Les difficultés rencontrées dans certains territoires pour accéder aux services de santé au travail pourraient en effet rendre le dispositif inopérant.
Les organisations syndicales ont également demandé que l’aménagement de la fin de carrière ne soit pas envisagé uniquement sous l’angle d’une diminution du temps de travail.
L’évolution des missions exercées doit également pouvoir constituer une réponse.
Pour le SNPDOSS CFE-CGC, ce point est particulièrement important : accompagner les salariés expérimentés suppose de réfléchir à leurs conditions de travail, mais également au contenu de leur activité, à la transmission de leurs compétences et à la valorisation de leur expérience.
Immersion professionnelle temporaire : un dispositif qui doit être fortement encadré
Le projet prévoit également la possibilité d’immersions professionnelles temporaires.
La rédaction actuelle a suscité de nombreuses interrogations.
Plusieurs organisations syndicales considèrent le dispositif comme insuffisamment défini et craignent qu’il puisse, dans certaines situations, devenir une forme de mise à l’écart du salarié.
Les demandes portent notamment sur :
- le caractère strictement volontaire de l’immersion ;
- un encadrement beaucoup plus précis du dispositif ;
- son éventuel caractère expérimental ;
- la possibilité de ne pas le réserver exclusivement aux salariés expérimentés.
L’UCANS doit proposer une nouvelle rédaction.
Le SNPDOSS CFE-CGC considère qu’une immersion peut constituer un outil intéressant de découverte ou d’évolution professionnelle, mais uniquement si elle répond à un projet clairement identifié et accepté par le salarié. Elle ne doit en aucun cas devenir un instrument permettant d’écarter temporairement un salarié de son poste.
Prévention de l’inaptitude : changer d’approche
La rédaction consacrée à la prévention de l’inaptitude a également été largement discutée.
Les organisations syndicales considèrent que l’approche proposée reste trop centrée sur la situation individuelle du salarié.
La prévention doit également être collective et s’appuyer notamment sur le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
La question du périmètre de reclassement a également été soulevée. Celui-ci ne devrait pas nécessairement être limité au seul organisme employeur, notamment dans certaines situations rencontrées au sein des UGECAM.
Plus généralement, les organisations syndicales ont dénoncé les conditions dans lesquelles certaines situations d’inaptitude sont aujourd’hui gérées, tant en matière d’accompagnement humain que d’information des salariés concernés.
L’UCANSS doit revoir sa rédaction sur ce point.
CET : une réforme majeure introduite dans la négociation
C’est le sujet qui a suscité les échanges les plus importants de cette réunion.
L’UCANSS a présenté une proposition visant à modifier en profondeur le fonctionnement du Compte Épargne Temps.
Le dispositif envisagé reposerait notamment sur deux plafonds :
- 60 jours avant 55 ans ;
- 150 jours à partir de 55 ans.
L’UCANSS propose parallèlement d’assouplir les possibilités d’alimentation du CET, en permettant plus largement l’utilisation de jours et/ou d’éléments monétaires, ainsi que son utilisation grâce à une généralisation des possibilités de fractionnement.
Si certaines de ces évolutions peuvent présenter un intérêt, la fixation d’un plafond de 150 jours après 55 ans pose une difficulté majeure puisqu’elle pourrait constituer une régression par rapport au dispositif actuel permettant un CET déplafonné dans le cadre de la fin de carrière.
Surtout, les organisations syndicales ont unanimement considéré qu’une réforme d’une telle ampleur dépassait largement le cadre de la négociation consacrée aux seuls salariés expérimentés.
Le CET est un dispositif complexe qui concerne l’ensemble des salariés et dont les conséquences doivent être examinées dans leur globalité.
Les difficultés déjà rencontrées dans son utilisation, notamment dans son articulation avec la retraite progressive, renforcent la nécessité de traiter cette question dans un cadre spécifique.
Une négociation CET distincte obtenue
Face à la position unanime des organisations syndicales, l’UCANSS a finalement accepté que la réforme globale du CET soit sortie de la négociation sur les salariés expérimentés et fasse l’objet d’une négociation spécifique.
Le SNPDOSS CFE-CGC considère qu’il aurait été difficilement acceptable de modifier profondément le CET, et notamment de remettre en cause le déplafonnement actuellement possible en fin de carrière, sans disposer d’une négociation dédiée permettant d’en mesurer toutes les conséquences.
Nous examinerons donc les propositions qui seront présentées dans ce futur cadre avec une attention particulière, tant sur les droits acquis que sur les possibilités nouvelles qui pourraient être offertes aux salariés.
