La réunion annuelle traditionnellement consacrée au bilan de l’activité du Comité des Carrières s’est déroulée le 22 septembre 2022 en présence de Jean-Louis REY, Président, d’Isabelle BERTIN, Directrice de l’UCANSS et de représentants de chacune des Caisses nationales et du Ministère de la santé.
Données chiffrées :
L’effectif total des ADD sous convention collective Régime Général est de 1 953 au 31 décembre 2022 réparti entre 52% de femmes et 48% d’hommes. 13,5% occupent des emplois de directeurs, 13,5% de DCF, 21,40% de directeurs-adjoints et 51,6% de sous-directeurs.
Les femmes représentent 41% des directeurs d’organismes en 2022, contre 38% en 2017. Nous avons indiqué qu’à ce rythme, il faudrait 9 années pour atteindre un taux de 50% en dépit de l’objectif de parité affiché dans le protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 22 février 2022. Bien plus, les femmes n’occupent que 27% des postes de directeurs d’organismes de catégorie A. En réponse Mme BERTIN précise que l’action de l’UCANSS vise à susciter des candidatures féminines et publie en ce moment de portraits de femmes dirigeantes à cet effet. Pour être efficace, une action volontariste des directions de Caisses nationales nous semble impérative. Nous la réclamions déjà l’an dernier.
Les postes de Directeurs :
48 postes vacants dont pratiquement les deux tiers suite à une mobilité. 114 candidats, soit 4,1 candidats en moyenne par poste et 1,7 candidatures par candidat.
92,3% d’avis en adéquation totale en augmentation notable depuis 2017, 6,7% d’avis en adéquation partielle et 2% d’inadéquation.
En 2022, à la différence des années antérieures, près de 60% des candidats nommés exerçaient déjà des fonctions de directeurs d’organisme. Un tiers étaient directeurs-adjoints, 6,7% étaient DCF et 2% sous-directeurs.
En réponse à la question posée par le SNPDOSS CFE-CGC de savoir si les Caisses nationales s’orientaient vers la création de filières au détriment des directeurs-adjoints et DCF, la directrice de l’UCANSS a répondu qu’il convenait de donner des perspectives de carrière aux directeurs déjà en fonction. La représentante de la Branche Maladie a confirmée cette orientation par le fait que de nombreuses désignations ont eu lieu dans des organismes de taille importante. En pratique, 37,5% de désignations en catégorie A et B et 62,5% en catégories C et D. En Branche Famille des parcours sont proposés aux directeurs-adjoints sur le thème « se projeter sur les fonctions de directeurs » afin de susciter des candidatures.
Les postes de DCF :
47 postes à pourvoir dont 57% suite à une mobilité. 93 candidats, soit 2,6 candidats en moyenne par poste et 1,3 candidatures par candidat.
77,4 % d’avis en adéquation totale, 18,5% d’avis en adéquation partielle et 4% d’inadéquation.
Ces chiffres sont inquiétants. La question est posée de savoir si le niveau d’exigence du Comité des Carrières pour accéder à un poste de DCF n’est pas exagérément élevé, notamment en termes de technicité. Le diplôme de l’EN3S, option comptable devrait normalement suffire à attester de l’aptitude des candidats à occuper des fonctions de DCF. Le grand nombre d’intérims, parfois de très longue durée qui en résulte est préjudiciable au fonctionnement des organismes.
La GPEC conduite par les Caisses Nationales :
Les représentantes de chacune des Caisses nationales ont présenté ensuite les dispositifs d’accompagnement à la prise et la maîtrise de la fonction et aux trajectoires professionnelles des agents de direction de leurs réseaux respectifs.
Plusieurs organisations syndicales se sont inquiétées de savoir si les « viviers » de candidats potentiels tenus par les Caisses nationales étaient partagés, condition indispensable à la mobilité interbranches, à quoi il a été répondu par l’affirmative. Le SNPDOSS CFE-CGC préconise la constitution et la gestion d’un vivier commun pour une plus grande opérationnalité.
En réponse à une question du SNPDOSS CFE-CGC, les représentantes des Caisses nationales ont indiqué quelle proportion d’entretiens de carrière étaient réalisés avec les agents de direction de leur Branche afin d’appréhender leurs souhaits de parcours. En Maladie, 20% des ADD sont vus chaque année, l’objectif est de 30%, en Famille les agents de direction sont vus tous les 3 ans, dans le Recouvrement, les entretiens de carrière sont peu fréquents, en Branche Retraite les volumes sont faibles mais des entretiens complémentaires se tiennent avec les personnes qui souhaitent évoluer.
L’amélioration des conditions d’accès au CAPDIR :
Interrogé par nos représentants, Jean-Louis REY a indiqué que la réforme du CAPDIR issue de ses propositions était en cours de mise en oeuvre. Il s’agit d’un dispositif de validation de l’aptitude et de la motivation pour les ADD non diplômés de l’EN3S analogue à une validation des acquis de l’expérience. 10 candidatures ont été déposées. La sélection commencera début 2024.
Concernant les cadres, le processus démarrera fin 2023. Après une année blanche, 168 candidatures se sont manifestées pour 30 postes ouverts. Des promotions en nombre similaire aux premières promotions du CAPDIR sont attendues.
